HRM prioriteiten 2012, oftewel wat zijn de HR-trends?

HRpraktijk heeft op basis van haar vijf jaargangen geïnventariseerd wat de HR-trends zijn in het vakgebied van HRM.  Wat is gepasseerd in HR-land. Van e-HRM tot talentmanagement, van eigenrisicodrager tot werkkostenregeling en van krediet- tot eurocrisis. Wat is er IN en UIT in HRM?

Volgens HRpraktijk geeft het onderstaande lijstje een goed beeld van de HR-trends in HR-land.

IN UIT
e-HRM, Levensfasebewust personeelsbeleid
Cafetariamodel Controleren van medewerkers
Talentmanagement HR is niet meetbaar
Het Nieuwe Werken Vast contract
Duurzame inzetbaarheid Vervroegd pensioen
Generatiemanagement Competentiemanagement
Ken- en stuurgetallen Cao
Flexibel contract Diversiteitsbeleid
ZZP’ers Spaarloon
Outsourcen Deeltijd-WW
Werkkostenregeling Vakantiedagen stuwmeer
Strategische personeelsplanning Bonussen
Vitaliteitsregeling
Doorwerkbonus
Model van Ulrich
Groene arbeidsvoorwaarden

Dit soort lijstjes rond de HR-trends zeggen mij persoonlijk niet zoveel. Ten eerste zijn dit soort lijstjes veel te simpel, ze zijn veel te absoluut. Bepaalde thema’s hebben misschien minder aandacht, maar er wordt nog steeds (veel) op geïnvesteerd. Kunt u zich voorstellen dat HR niets meer doet aan thema’s als diversiteit en competentiemanagement? Nou ik niet. Misschien is de invulling ietwat anders of heeft het inmiddels een andere naam gekregen, maar dat is het dan ook.

Lees: juni 2012 – mei 2013  Pilot Vinden &   Ontwikkelen Divers Talent: 8 overheden gezocht!

Ten tweede vindt ik dit soort lijstjes rond HR-trends niet aansluiten bij de werkelijkheid van HR in de uiteenlopende branches in Nederland. In de ene sector is een schreeuwend tekort aan de instroom van nieuwe medewerkers en in een andere sector wil men fors investeren op een personeelsbestand waarin de samenstelling van onze samenleving meer tot uitdrukking komt. Kortom: de verschillen tussen de branches zijn veel groter dan dat dit soort lijstjes suggereren. En dan vergeet ik nog maar even dat de verschillen tussen bedrijven in de zelfde branche ook heel groot kunnen zijn.

De derde reden, voor mij om niet enthousiast te worden van dit soort lijstjes met HR-trends, heeft te maken met het feit dat ze vaak niet compleet zijn. Dit soort lijstjes laten slechts een deel van de
HR-werkelijkheid zien.  Als ik het bovenstaande overzicht van HR-trends als uitgangspunt neem dan mis ik bijvoorbeeld arbeidsmarktcommunicatie, management development beleid, outsourcing, opleidingsbeleid, begeleiding bij organisatieverandering en bijvoorbeeld arbeidsverzuim en reïntegratie.  Zijn dit dan geen onderwerpen die spelen in HR-land? Ik kan mij dit niet voorstellen.

Afsluitend wil ik nog opmerken dat dit soort lijstjes ook suggereren, bewust of onbewust, dat die HR-professional/-manager die zich bezig houdt met bijvoorbeeld leeftijdsfasebewust personeelsbeleid eigenlijk iemand is van de oude stempel, de HR-trends niet volgt en dus vasthoudt aan oude inzichten en werkwijzen. Dit is volgens mij de werkelijkheid op z’n smalst.

Iedere HR-professional/-manager heeft maar één vraag te beantwoorden en dat is: ‘Wanneer lever ik, leveren wij, als HR meerwaarde voor onze organisatie?’ Dat ene antwoord zijn de HR-trends voor jouw organisatie! Veel succes in 2012 met jouw/jullie HR-trends! (Leg trouwens de Investors in People Standaard eens op je bureau en….. Precies! Bespreek vervolgens jouw resultaten binnen je HR-team, want daar kom je samen echt verder mee! Mocht je deze Standaard niet hebben, bel me dan even: 06- 339 338 40)

 

Lees ook:

Leave a Reply